Il modello a cui faccio riferimento è quello di Geert Hofstede, che sosteneva che il “sapersi muovere” in contesti multiculturali è una forma di alta intelligenza relazionale, che nasce nell’incontro autentico tra mondi diversi. Egli, sulla base di una poderosa iniziale ricerca su 100.000 individui, identificò sei dimensioni fondamentali – poi portate a otto – attraverso cui si possono leggere, comprendere e affrontare le culture: distanza dal potere, individualismo e collettivismo, mascolinità e femminilità, avversione all’incertezza, orientamento a lungo termine, indulgenza e approccio restrittivo. Se ben comprese e interiorizzate, queste dimensioni ci aiutano a capire, ad esempio, perché un collega proveniente da un paese con alta distanza dal potere sarà molto più incline ad aspettare direttive chiare e verticali, mentre chi proviene da una cultura più egualitaria tenderà a sentirsi responsabilizzato e partecipe nei processi decisionali. O perché, in alcuni paesi, accordi e contratti siano sintetici e in altri si avverta il bisogno di prevedere tutte le possibilità, aggiungendo decine e decine di postille. O perché il sentirsi parte di un gruppo, team in alcuni contesti è assolutamente fondamentale, mentre in altri sia i modelli che lo story telling di riferimento parlino di singoli individui che creano il proprio successo.

Accanto alla teorie di Hofstede, un coach multiculturale di stampo sistemico non può trascurare il lavoro di Philippe Rosinski, che ha integrato le dimensioni culturali con il coaching, portando avanti una riflessione evolutiva e strategica, basata sul potenziale trasformativo della diversità culturale. In tal modo, la multiculturalità cessa di essere un set di variabili e differenze da comprendere, anticipare e gestire, diventando un vero e proprio asset, moltiplicatore di sviluppo, consapevolezza sistemica e di intelligenza e sensibilità collettive.

Eppure, nonostante il mondo sempre più interconnesso, digitale e globale, nonostante la multiculturalità sia evidentemente una vera e propria competenza da sviluppare, ancora sono visibili pregiudizi, bias inconsapevoli, giudizi affrettati e una generale incomprensione reciproca. Il risultato? Inefficienze nei processi, incomunicabilità nei gruppi e, in molti casi, vere e proprie forme di conflittualità aperta o sotterranea, che minano la qualità delle relazioni e dei risultati.

Quello che vedo ogni giorno nel mio lavoro è che la mancanza di consapevolezza interculturale non nasce da cattiva volontà, ma da ignoranza. Nonostante tutto, continuiamo per inerzia ad attenderci che “l’altro” si comporti secondo i nostri codici, e quando questo non accade ci irrigidiamo, ci irritiamo, lo critichiamo, lo etichettiamo, lo emarginiamo, lo ridicolizziamo. Ne consegue chiaramente che lavorare sulla multiculturalità significa prima di tutto lavorare su sé stessi, aprendosi alla diversità e integrando quegli aspetti dell’altro che ci fanno reagire, in maniera positiva quanto negativa. Solo se si riesce ad abbandonare la reattività può partire un’autentica apertura verso l’altro, che non sia né paternalistica né giudicante, ma realmente dialogica.

Ma il bicchiere è certamente mezzo pieno: tutto ciò è facilmente prevenibile proprio grazie ai modelli, ormai noti e consolidati, di multiculturalità e all’esposizione all’”altro”: bastano poche conoscenze e competenze base di multiculturalità per trasformare un terreno minato in un contesto fertile di innovazione, fiducia e collaborazione. Ma ancora una volta voglio sottolineare un concetto: non sto parlando di “apprendimento” di modelli, di attività razionale, ma di un vero e proprio cambio di mindset, di un passaggio da una cultura dell’adattamento forzato o della tolleranza passiva a una cultura del dialogo, dell’ascolto e della co-creazione della relazione. In tal modo, la multiculturalità diventa una competenza profondamente trasformativa, che riguarda l’intelligenza emotiva, la comunicazione, la leadership, la negoziazione, la gestione dei conflitti.

In ogni mio percorso di coaching o consulenza multiculturali che facilito, vedo come piccoli cambiamenti nel modo di comunicare o leggere le dinamiche relazionali generino enormi benefici nel livello di stress, nel clima di lavoro, nella motivazione, nella qualità delle decisioni e nella performance dei team… E soprattutto, contribuiscono a creare ambienti più giusti, più umani, più ricchi, più plurali, più aperti, più sostenibili.

 “La cultura non è solo ciò che conosciamo, è ciò che siamo quando ci incontriamo con l’altro.”

Geert Hofstede