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Cominciamo col dire che adoro la scrittura di Paul Watzlawick e la sua capacità di rendere chiari e fruibili concetti anche complessi e cambi radicali di paradigmi, ricorrendo a umorismo ed esempi dissacranti.

Tra i libri di Watzlawick che preferisco c’è certamente “CHANGE sulla formazione e la soluzione dei problemi”, scritto nel 1978 insieme a John Weakland e Richard Fisch: un testo sulla teoria dei cambiamenti, contestualizzata nell’ambito della comunicazione umana. Un libro che, a mio avviso, ha numerosi pregi, il primo dei quali è offrire una prospettiva sistemica per affrontare cambiamenti e problemi, concentrandosi sulle dinamiche comunicative e sui modelli relazionali. E la visione sistemica è quella che studio da anni e anni…

Il tema che permea l’intera opera è incentrato sui processi di cambiamento, distinti in due tipologie: cambiamento e cambiamento2.

  • Il primo tipo di cambiamento si propone di raggiungere l’omeostasi del sistema, ovvero le condizioni di stabilità interna quando si verificano delle “variazioni” o degli allontanamenti dallo status quo. Il cambiamento, quindi, è anche responsabile delle inevitabili e onnipresenti resistenze al cambiamento.
  • Il cambiamento2, invece, avviene nella struttura stessa, che si modifica rispetto alle condizioni iniziali; un cambiamento che, quindi, altera di fatto il sistema stesso. In tal caso, la variazione di stato può attuarsi.

Come è facile immaginare, tale teoria del “cambiamento”, insieme alla visione sistemica, rappresenta un punto centrale non solo per gli psicoterapeuti, ma anche per i coach, che, per definizione, lavorano nell’arena dei cambiamenti, dell’evoluzione e della transizione.

Ma, oltre ai due appena accennati, ci sono anche altri temi che trovo importantissimi sia per l’ampliamento dei propri orizzonti, che come strumenti di comprensione e azione all’interno della pratica del coaching. Il primo argomento presente già nell’introduzione è quello della controintuitività. Gli autori iniziano difatti il libro con l’esposizione di una soluzione controintuitiva proveniente dalla storia: nel quattordicesimo secolo una fortezza era da tempo assediata dai nemici e la popolazione era ormai ridotta alla fame e alla disperazione. Il comandante, allora, ordina di gettare dal pendio l‘ultimo bue rimasto, peraltro riempito di orzo: i nemici, anche loro stremati, a quella dimostrazione di (inesistente) opulenza, decidono di lasciare il campo. Follia? Provocazione? No: semplice paradosso e il paradosso può rapidamente risolvere vecchi e grandi problemi, perché per sua natura agisce sul cambiamento2. E non dimentichiamo che, non certo a caso, il paradosso rientra tra le cosiddette “competenze avanzate” del coaching!

In termini generali, la controintuitività si riferisce all’idea che spesso le soluzioni efficaci ai problemi possono andare contro ciò che potrebbe sembrare intuitivo e logico in una determinata situazione. La ricerca di nuove prospettive e strategie inusuali può essere più vantaggiosa rispetto all’applicazione di soluzioni convenzionali: tanti sono gli esempi forniti nel testo.

Degno di nota è anche il concetto delle tentate soluzioni, ovvero di quelle “soluzioni” che di fatto soluzioni non sono, perché non generano alcun effetto benefico. Però, con l’intento di ottenere a tutti i costi un successo, esse vengono ripetute e amplificate, anziché abbandonate e sostituite con nuove strategie, e ciò aumenta il problema che inizialmente avrebbero dovuto risolvere.

Certo, oltre alla comunicazione, esistono altri fattori determinanti nei problemi comunicativi e nella resistenza al cambiamento, come quelli di natura culturale, caratteriale e psicologica; per tale motivo, il libro potrebbe sembrare troppo di parte. E quando parlo di culturale intendo non solo l’educazione e la cultura dei soggetti coinvolti, ma anche e soprattutto la cultura del contesto, particolarmente importante negli ambiti aziendali ed organizzativi. A onor del vero, però, non possiamo tralasciare il fatto che Watzlawick ha dedicato vasta produzione scientifica ad altri aspetti della “soluzione dei problemi”, fornendo teorie e tecniche più prettamente psicologiche e di ampia portata.

Ti ricordi ciò che scrissi su “Le sette regole per avere successo” di Covey? Grazie a quel testo ho compreso in profondità il concetto di “win-win”, rendendolo un pilastro del mio vivere; parimenti, da “Change” ho acquisito una comprensione più ampia e non polarizzata della comunicazione, delle relazioni e delle opinioni. Il risultato? Entrare e muovermi in un’arena in cui il paradosso, la costruttiva coesistenza di punti di vista contrari, la controintuitività, la diversità sono elementi di ricchezza e non di censure, semplificazioni, paure, chiusure, guerre… 

Chiudo con un breve brano, che, per linguaggio e contenuti, riporta la mia memoria al fondamentale “Pragmatica della comunicazione umana”: Watzlawick avverte che la manipolazione e l’influenzamento non solo non sono necessariamente cattivi, ma soprattutto sono inevitabili.

“E infatti come evitarla [l’influenza], purtroppo, non ce l’ha mai spiegato nessuno. È difficile immaginare come un comportamento qualunque che ha luogo in presenza di un’altra persona possa evitare di essere una comunicazione del proprio punto di vista sulla natura della propria relazione con quella persona e come si possa quindi fare a meno di influenzare tale persona. L’analista che siede in silenzio dietro il paziente disteso sul divano o il terapeuta non-direttivo che ripete “semplicemente” le espressioni verbali del suo cliente esercitano un’enorme influenza proprio con quel comportamento soprattutto perché partono dal presupposto che tale comportamento non eserciti “nessuna influenza”. Il problema, dunque, non è come si può evitare di influenzare o di manipolare, ma come tali interventi vanno intesi e usati nell’interesse del paziente.”

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Gianfranco Nocilla

Gianfranco Nocilla

Master Certified Coach
Executive & Transition Coach
Voice Dialogue Facilitator

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